Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten sind nur zulässig, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG). Für Beschäftigungsverhältnisse kennt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) als spezielle Norm § 32. Hiernach dürfen – verkürzt dargestellt – personenbezogene Daten eines Beschäftigten dann für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Diese Regelung erfasst aber nicht alle Sachverhalte, die im Arbeitsleben eine Rolle spielen können.
Möchte beispielsweise der Arbeitgeber mit personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers – etwa einem Bildnis – werbend in Erscheinung treten, bedarf es der entsprechenden Einwilligung des Arbeitnehmers dafür. Diese Einwilligung ist nach § 4a Abs. 1 BDSG aber u.a. nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruht. Bisher gingen – soweit ersichtlich – die Datenschutzaufsichtsbehörden wohl davon aus, dass es in einem Arbeitsverhältnis keine derartige freie Entscheidung des Arbeitnehmers geben kann, da dieser sich in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber befinde mit der Folge, dass alle diesbezüglichen Einwilligungen nicht wirksam seien.
Dieser Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht in einer neueren Entscheidung vom 11.12.2014 zum Aktenzeichen 8 AZR 1010/13 eine Absage erteilt. Nach diesem Urteil könnten sich auch Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis grundsätzlich frei entscheiden, wie sie mit ihren personenbezogenen Daten umgehen wollen. Weder eine abhängige Beschäftigung noch das Weisungsrecht des Arbeitgebers stünden Einwilligungen im Arbeitsverhältnis entgegen. Außerdem wurde festgestellt, dass eine insoweit dann wirksam erteilte Einwilligung durch den Arbeitnehmer auch nicht jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden könne. Vielmehr dürfe der Arbeitgeber auf die Einwilligung und deren Rechtsfolgen vertrauen, so dass nur im Falle des Vorliegens von durch den Arbeitnehmer zu dokumentierender sachlicher Gründe ein Widerruf in Betracht gezogen werden kann. Eine Abwägung im Einzelfall sei vorzunehmen.
Praxishinweis
Die Entscheidung schafft mehr Rechtssicherheit. Denn nunmehr können Arbeitgeber den Umgang mit personenbezogenen Daten ihrer Arbeitnehmer verbindlich regeln, wenn und soweit sie dies gemäß der übrigen Anforderungen des BDSG klar und nachvollziehbar sowie auf schriftlichem Weg mit diesen vereinbaren. Der Arbeitgeber braucht nunmehr nicht die in der Praxis teilweise schwer handhabbare Norm des § 32 BDSG zu bemühen, sondern kann alle einzelnen Datenverarbeitungsvorgänge entsprechend rechtssicher und transparent organisieren und absichern. Und: der Arbeitgeber kann auf den Bestand einmal wirksam erteilter Einwilligungen vertrauen, soweit sich die konkreten Umstände, unter denen sie erteilt wurden, nicht im Interesse des Arbeitnehmers nachträglich ändern.
Rechtsanwalt Hagen Albus
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Externer Datenschutzbeauftragter