Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.06.2017 (9 AZR 852/16) zu den Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer auch als freier Mitarbeiter bei ein und demselben Arbeitgeber beschäftigt werden kann, Stellung genommen.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.08.2017 (10 AZR 859/16) sind Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge Erschwerniszulagen im Sinne von § 850a Nr. 3 ZPO und deshalb im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Dagegen sind Schicht-, Samstags- oder sogenannte Vorfestarbeit der Pfändung nicht entzogen. Zur Frage, was üblich ist, knüpft die Rechtsprechung an der Regelung in § 3b EStG an (25 % bzw. 40 % in Abhängigkeit der jeweiligen Uhrzeit bei Nachtzuschlägen, 50 % bei Sonntagszuschlägen und 125 % bzw. 150 % bei Feiertagsarbeit). Näheres wird man dem noch nicht mit Entscheidungsgründen veröffentlichten vollständigen Urteil entnehmen können.

Rechtsanwalt Falk Zirnstein
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wesentliche Grundsätze von kontrollbedürftigen Befristungsketten hat das BAG mit seiner inzwischen im Volltext veröffentlichten Entscheidung vom 26.10.2016 (Az. 7 AZR 135/15) herausgearbeitet.

Weitgehend unbeachtet ist mit Wirkung ab dem 01.01.2017 eine Ergänzung von § 95 Abs. 2 SGB IX in Kraft getreten: „Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 (Schwerbehindertenvertretung) ausspricht, ist unwirksam.“. Damit wird weitgehend analog zur Regelung über die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch einer Kündigung nun auch eine Verpflichtung zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung geregelt, in deren Folge Kündigungen unheilbar unwirksam sind, wenn diese Anhörungspflicht missachtet wird. Diese Anhörungspflicht besteht auch innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses, in denen schwerbehinderte Menschen noch keinen Sonderkündigungsschutz wegen der Schwerbehinderung an sich innehaben.

Rechtsanwalt Falk Zirnstein
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Eine im Jahr 2014 in das BGB neu eingefügte Regelung (§ 288 Abs. 5) bestimmt, dass der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, Anspruch auf die Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 € hat. Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 22.11.2016 (Az. 12 Sa 524/16) entschieden, dass diese Regelung zur Zahlung der Pauschale auch bei Verzug des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung anwendbar sein soll.

Mit einstimmigem Beschluss hat die Mindestlohnkommission ihren gesetzlichen Auftrag im Mindestlohngesetz (MiLoG) entsprochen und ihren Vorschlag zur Anpassung des Mindestlohnes ab 01.01.2017 auf 8,84 € unterbreitet. Die Bundesregierung muss die Anpassung durch Rechtsverordnung beschließen und wird mutmaßlich dem Vorschlag folgen.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darüber, dass die gesetzlich für das Elternzeitverlangen geregelte Schriftform durch ein Telefax nicht gewahrt wird (BAG, Urteil vom 10. Mai 2016, 9 AZR 145/15), spricht instruktiv mehrere Facetten von Formfragen und wechselseitigem Verhalten im Arbeitsverhältnis an.

35 % der Minijobber berichten innerhalb einer Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass sie keinen bezahlten Urlaub erhalten, ohne dass ein rechtlich zulässiger Grund vorliegt. Von den befragten Betrieben geben 15 % ohne Angabe rechtlicher Gründe an, Minijobber keinen bezahlten Urlaub zu gewähren. Bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall liegen die Anteile bei 46 % bzw. 21 %.

Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich nur anwendbar, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auch in vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommenen Kleinbetrieben kann eine Kündigung unbegründet sein, so u. a. nach einer neueren Entscheidung des BAG mit Urteil vom 23.07.2015 zu Aktenzeichen 6 AZR 457/14, wenn z. B. eine Altersdiskriminierung vorliegt.

Wegeunfälle sind Ereignisse im Arbeitsleben, für die grundsätzlich Unfallversicherungsschutz über die bei den Berufsgenossenschaften angesiedelte gesetzliche Unfallversicherung besteht. Mit Urteil vom 01.09.2015 (L 3 U 118/13) hat das Hessische Landessozialgericht noch einmal die Aufmerksamkeit darauf gelenkt, dass Abwege zwischen Wohnung und Arbeitsstelle den Unfallschutz ausschließen können.

 Zur Thematik des Arbeitnehmerdatenschutzes gibt es eine Vielzahl von juristischen Problemstellungen, die in den letzten Jahren diskutiert wurden. Nach wie vor aktuell und nicht abschließend geklärt ist die Frage, wie mit E-Mails umzugehen ist, welche an einen aus dem Unternehmen ausscheidenden Mitarbeiter gesandt werden, in dessen Postfach noch eingehen und dort verbleiben.

Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten sind nur zulässig, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG). Für Beschäftigungsverhältnisse kennt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) als spezielle Norm § 32. Hiernach dürfen - verkürzt dargestellt - personenbezogene Daten eines Beschäftigten dann für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Diese Regelung erfasst aber nicht alle Sachverhalte, die im Arbeitsleben eine Rolle spielen können.

Unter Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung hat das BAG mit Urteil vom 19. Mai 2015 zu Aktenzeichen 9 AZR 725/13 eine Kürzung des Erholungsurlaubes wegen Elternzeit gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeserziehungsgeldgesetz (BEEG) für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist und Urlaubsabgeltung in Geld zu zahlen ist, ausgeschlossen.

Eine Abmahnung im laufenden Arbeitsverhältnis ist arbeitgeber- wie arbeitnehmerseitig ein regelmäßiges Spannungsfeld. Richtig angewendet, wird sie ihrer Funktion auf beiden Seiten gerecht: Der Arbeitgeber rügt eine bestehende den Betrieb störende Pflichtverletzung und dem Arbeitnehmer bleibt angesichts dieser Warnung die Chance sein Verhalten zu ändern, bevor bei Wiederholung des gerügten Verhaltens auch eine Kündigung drohen kann.

Mit dem Beschluss des Bundesrates zum sogenannten „Tarifautonomiestärkungsgesetz“ (Gesetz- entwurf BT-Drs.18/1558 vom 28.05.2014; Beschlussempfehlung BT-Drs. 18/2010; Gesetzesbeschluss des Bundestages vom 03.07.2014) am 11.07.2014 ist das Gesetzgebungsverfahren zur Einführung eines flächendeckenden bundesweiten Mindestlohnes abgeschlossen.

Auf den gesetzlich geregelten Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber nach einem Urteil des BAG vom 21. 01.2014 (3 AZR 807/11) den Arbeitnehmer nicht hinweisen.

Die Entgeltumwandlung ist auch eine Form der betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG). Der Arbeitnehmer kann hier vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinem künftigen Entgelt bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine (betriebliche) Altersversorgung verwendet werden. Das Recht der Betrieblichen Altersversorgung kennt verschiedene Formen der Zusage von Leistungen. Seit 1.1.2002 gehört zu den Zusageformen auch der Anspruch auf Umwandlung eigener Vergütung.